Coaching

von Thomas Wade M.A.


1. Der Begriff Coaching

1.1 Entwicklung

Der Begriff des Coachings ist ein sehr alter Ausdruck, der ursprünglich vermutlich aus Ungarn stammt. Mit der heutigen Bedeutung als Fördermaßnahme geht er zurück auf den bereits in der ersten Hälfte 19. Jahrhunderts an britischen Universitäten genutzten Begriff „Coach“ im Sinne eines fördernden Tutors. Hier taucht auch der Begriff „Coachee“ als derjenige auf, des die Dienste eines Coaches in Anspruch nimmt.

Seit den achtziger Jahren des vorigen Jahrhunderts etabliert sich der Begriff des Coachings als Beratungsdienstleistung.

Seit diesem Zeitraum sind auf dem deutschen Buchmarkt zahlreihe Publikationen zum Thema erschienen. Coaching wird z.B. als eine individuelle Begleitung auf einem Entwicklungsweg oder als persönliches Training definiert. Coaching wird auch als Beratung zu persönlichen Lebensthemen und Entwicklungen beschrieben. Die meisten Autoren sind sich jedoch darüber einig, dass Coaching eine berufsbezogene Beratung darstellt.

Bei der Recherche nach Coachingangeboten z.B. im Internet stößt man auf einen sehr großen und sehr unterschiedlichen Fundus. Die Breite der Angebote ist fast größer als die oben beschriebene Fülle der Literatur und umfasst Angebote zur Begleitung bei sehr persönlichen Themen aus der sogenannten Lebenswelt und Beratungsangebote bezogen auf die Arbeits- bzw. Berufswelt.

In diesem Artikel beziehe ich mich ausschließlich auf Coaching als Beratungsform in der Berufswelt. Aus Gründen der Lesbarkeit habe ich mich für männliche Sprachform entschieden.

1.2 Prozess- statt Expertenberatung

In Abgrenzung zur Beratung durch einen Experten für das Beratungsfeld wie z.B. Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt oder Steuerberatung durch einen Steuerberater ist Coaching eine reflektierende methodische Begleitung. Sie hilft dem Coachee, seine eigenen individuellen Lösungen zu finden. Der Coach ist nicht Experte für das berufliche Feld des Coachees. Er ist vielmehr ein Experte für den Prozess der Beratung und hilft dem Coachee, seine äußeren und inneren Prozesse wahrzunehmen, zu verstehen, die für ihn hilfreichen Schlüsse zu ziehen und Lösungen zu finden. Der Coachee übernimmt die Verantwortung für das Finden von Lösungen und deren Qualität. Der Coach verantwortet den Problemlösungsprozess und die von ihm verwendeten Methoden.

1.3 Zielgruppe

Während Coaching früher als Entwicklungsinstrument nur für Spitzenmanager angesehen wurde, hat es sich mittlerweile als Beratungsformat für Führungskräfte aus der oberen, aber auch aus der mittleren und unteren Ebene etabliert. Es wird sowohl von Führungskräften aus Großunternehmen, aus Mittelstandsunternehmen und aus Organisationen aus dem Sozialbereich genutzt. Darüber hinaus nutzen es auch Selbstständige und Freiberufler zu Reflexion, Standortbestimmung und zur Planung ihrer weiteren Entwicklung.

1.4 Setting

Coaching wird in der Literatur überwiegend als die Beratung Einzelner verstanden. Es gibt aber auch Definitionen wie z.B Teamcoaching als Maßnahme zur Förderung von Zusammenarbeit, Kommunikation und Performance in Arbeitsteams.

1.5 Zielsetzungen im Coaching

Als grundlegende Zielsetzung dient Coaching der Entwicklung von Führungskräften. Verantwortliche in Unternehmen gelangen häufig aufgrund ihrer Fachkompetenz im operativen Bereich in ihre Positionen. Zu den Aufgaben von Führungskräften gehört aber auch, Personal zu führen und das Unternehmen bzw. die Organisation zu optimieren und weiter zu entwickeln. Das Coaching zielt daher auf die Entwicklung der dafür erforderlichen Grundlage, nämlich personaler und sozialer Kompetenz. Diese Kompetenzen können als Grundlage für den Erwerb weiterer erforderlicher Kompetenzen, nämlich Fach- und Methodenkompetenzen angesehen werden.

1.6 Menschenbild

Der Coach orientiert sich in der Prozessbegleitung am humanistischen Menschenbild. Dies versteht den Coachee als soziales und autonomes Wesen mit Eigenverantwortung für sein Erleben, Verstehen und Interpretieren sozialer Interaktion. Manipulative Techniken kommen im Coaching nach diesem Menschenbild nicht zum Einsatz.

1.7 Rolle des Coachs

Der Coach ist neutral in Bezug auf die Lebens- und Arbeitswelt des Coachees. Dies gilt auch für die Lösungswege, die im Coaching entwickelt werden. Diese Neutralität ist wichtig, um die Kompetenzen des Coachees aktivieren und nutzen zu können. Aus diesem Grund ist es fraglich, ob ein Vorgesetzter als Coach seine und die Interessen des Unternehmens in der Beratung bzw. im Coaching eines Mitarbeiters hintenan stellen kann.

2. Anforderungen an den Coach

Im Rahmen des Coachingprozesses ist der Coach gefordert, die spezifischen beruflichen Anliegen seiner Klienten im Kontext der gegebenen Strukturen und Wechselwirkungen zu erfassen und zu verstehen. Aus seiner professionellen Distanz heraus muss er Zusammenhänge erkennen können und diese Erkenntnisse seinem Klienten zur Verfügung stellen. Darüber hinaus verlangt die Bildung und Gestaltung einer professionellen Beratungsbeziehung fachliche, emotionale und soziale Kompetenzen.

2.1 Fachkompetenz

Der Coach benötigt einerseits fundierte Kenntnisse über menschliches Denken, Fühlen, Verhalten und Handeln. Andererseits benötigt er Grundkenntnisse über wirtschaftliche Begrifflichkeiten, Strukturen und Abläufe. Außerdem sollte er mit dem Sprachgebrauch des Feldes, aus dem sein Coachee kommt, vertraut sein. Die hier beschriebenen Fachkompetenzen zeigen, dass der Coach eine qualifizierte, fundierte und umfangreiche Ausbildung benötigt. Diese kann er z.B. in Masterstudiengängen an der Fachhochschule Frankfurt, an der Universität Kassel und an einigen privaten Hochschulen absolvieren.

2.2 Methodenkompetenz

Ein Coach sollte über geeignete Methoden verfügen, um die Kompetenzen seines Klienten zu fördern und weiterzuentwickeln. Die Methodenkompetenz kann er in beraterischen bzw. therapeutischen Ausbildungen nach verschiedenen Ansätzen erwerben (z.B. Systemische Therapie, Gesprächspsychotherapie, Transaktionsanalyse, Gestalttherapie etc.).

2.3 Selbstkompetenz

Die Selbstkompetenz bzw. personale Kompetenz des Coaches umfasst die Fähigkeiten, sich selbst emotional zu steuern. Dies beinhaltet die Fähigkeit, mit Kritik umzugehen, Frustrations- und Ambiguitätstoleranz, Selbststeuerungsfähigkeit, Distanz zur Rolle und Sensibilität für die eigenen Bedürfnisse. Darüber hinaus benötigt es eine gute persönliche Ausstrahlung und einen angemessenen Interaktionsstil. Der Erwerb dieser Kompetenzen kann nur sehr begrenzt durch Ausbildungen vermittelt werden. Er fußt vor allem auf einer breiten Berufs- und Lebenserfahrung, aber auch auf regelmäßiger Supervision durch professionelle Supervisoren.

2.4 Sozialkompetenz

Die sozialen Kompetenzen eines Coachs umfassen Wertschätzung und Achtung, Respekt, Vorurteilsfreiheit, Vertrauensbereitschaft, Offenheit, Einfühlungsvermögen und Empathiebereitschaft, Akzeptanz und Kongruenz sowie die Fähigkeit zur Beziehungsgestaltung. Zur Entwicklung, Erhaltung und Erweiterung seiner sozialen Kompetenzen sollte ein Coach regelmäßige professionelle Supervision in Anspruch nehmen.

3. Der Coachingprozess

In der einschlägigen Fachliteratur wird der Coachingprozess als ein Phasenmodell beschrieben. Es finden sich unterschiedliche Beschreibungen der Prozessphasen. Die meisten Beschreibungen ähneln mehr oder weniger dem hier dargestellten Verlauf: Das hier dargestellte Modell ist nur ein idealtypischer Verlauf, der so nicht zwingend eingehalten werden muss. Darüber hinaus sind Rückschleifen möglich.

3.1 Kontaktphase

Coach und Klient lernen sich kennen. Sie erhalten den ersten persönlichen Eindruck voneinander. Der Klient kann sein Anliegen schildern und den Coach zu Qualifikation und Arbeitsweise befragen. Der Coachee muss in dieser Phase entscheiden, ob er das notwendige Vertrauen zum Coach hat oder entwickeln kann. Der Coach muss entscheiden, ob er die notwendigen Kompetenzen hat, dem Klient bei dessen Anliegen zu helfen. Außerdem müssen in dieser Phase die Arbeitsbedingungen geklärt werden.

3.2 Kontraktphase

Die notwendigen Vereinbarungen über die Rahmenbedingungen, die Themen und die Zielsetzungen werden getroffen. Es kann zwischen einem schriftlich fixierten Dienstleistungsvertrag und einem Arbeitsbündnis zwischen Coachee und Coach unterschieden werden. Der Dienstleistungsvertrag sollte z.B. Dauer und Frequenz, Ort, Zielsetzung, Schweigepflicht und Kosten definieren. Das Arbeitsbündnis beschreibt die Beziehung und die Rollen sowie die Arbeitsteilung im Coachingprozess.

3.3 Klärungsphase

Hier sollte eine möglichst präzise Problem- und Lösungsdefinition erarbeitet werden. Wichtigstes Ziel in dieser Phase ist, das der Klient Klarheit erlangt. Probleme und Zielsetzungen sollten definiert und ein Weg zur Lösung entwickelt werden. Hierzu gehört auch die Klärung und Erarbeitung der dafür notwendigen Ressourcen.

3.4 Veränderungsphase

Ziele und Teilziele werden definiert und Lösungsalternativen entwickelt bzw. gesammelt. Der Coachee entscheidet, wie er diese bewertet und nutzt. In diesem Prozess wird er vom Coach unterstützt und auch angemessen hinterfragt.

3.5 Abschlussphase

Der Coachee fasst die Ergebnisse für sich zusammen. Gemeinsam mit dem Coach klärt er, ob die Ziele erreicht und ob ein Lerneffekt erzielt wurde. Sollte dies nicht der Fall sein, ist eine Rückschleife in die Klärungs- und Veränderungsphase notwendig. Das Coaching endet mit der Erreichung der anvisierten Ziele oder mit der Erreichung der vereinbarten Sitzungszahl.


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